Olivier Bachelard : semer des graines pour du viable et du vivable.

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Prenez une inspiration… auprès d’Olivier Bachelard, par sa vision humaine du travail, du développement et du management, autour de l’ouvrage qu’il a coordonné sur le bien-être au travail.

Bonjour Olivier, je te remercie d’avoir répondu positivement à chaque fois que je t’ai sollicité pour prendre inspiration auprès de toi, à titre professionnel ou personnel. Aujourd’hui, tu nous accueilles à l’EM Lyon, site de st Etienne. Alors, Olivier, je crois savoir que tu  partages ton temps dans différentes activités. Comment, dans une soirée, réponds-tu à la question : « et toi, Olivier, qu’est-ce que tu fais dans la vie ? »

J’aurais tendance à dire, comme disent les jeunes, un slasheur. J’aime bien être dans plusieurs mondes. Il n’y a pas d’ordre dans ce que je vais raconter : je suis directeur du campus de l’EMLYON St Étienne, ça veut dire gérer un campus : on a construit un bachelor nouveau, déployé à Casablanca, à Shanghai, en Inde et à Paris. On apparaît 3ème dans les classements. 2 jours par semaine sont consacrés à cette activité de direction.

3 jours par semaine, je suis prof : management, RH, santé au travail, qualité de vie au travail, ça s’accompagne forcément d’un volet recherche sur ces questions-là : s’interroger, prendre du recul et se poser des questions sur l’évolution de ses pratiques, c’est juste ça, la recherche.

A côté de ça, je suis sylviculteur, exploitant forestier.

Je suis marié, j’ai des enfants, c’est pas si simple de les aider à s’épanouir.

Plusieurs choses en même temps donc, de nature assez différente.

Bio_Small_Bachelard-300x300Tu as pu caractériser les liens entre la sylviculture et la RH, le management ?

Je ne l’ai jamais pensé comme ça mais la question me fait réfléchir… Je crois que le point commun entre tout ça c’est d’avoir une action durable sur son environnement. Planter des arbres prend du temps, ça prendra bien un demi-siècle et je ne serai plus là ! Former des étudiants en leur communiquant notre vision du monde, les faire réfléchir, relève du même ordre : on sème des graines ; ce sont des investissements à long terme. On est dans une optique « développement durable », on ne fait pas n’importe quoi avec la planète, ni avec les gens. Il faut que ce soit viable mais vivable.

Spécifiquement, je voulais t’interviewer sur le bien-être au travail. Puisque tu as une carrière d’enseignant et de chercheur sur le management, la RH, à quel moment dirais-tu que ce thème est apparu ?

Pas forcément avec le terme « bien-être ». Je suis psychologue du travail et mon premier job, c’était auprès du groupe Seb, au service RH. Très vite, venant de socio et psycho, le côté humain était important. La philosophie de cette entreprise est toujours de recruter 1/3 en interne. On va parier sur quelqu’un qui souhaite évoluer. Cette vision de l’humain bien dans ses baskets, sans s’appeler bien-être mais « condition de vie au travail » a été très tôt marquante pour moi.

Est-ce que cela rejoint la notion d’entreprise apprenante, une entreprise qui accompagne l’individu ?

Ça rejoint toutes ces notions-là effectivement. Je reconnais que c’est plus tard que j’ai rencontré le préambule de 1946 de l’OMS qui définit la santé comme un « état complet de bien-être mental, physique et social » et non comme une absence de maladie. C’est par la recherche sur la sécurité au travail que je me suis rendu compte que j’avais déjà expérimenté l’implication de l’humain. Venant de psycho, la motivation, l’implication, ça me parlait beaucoup. J’ai dressé ainsi comme un tableau impressionniste avec plusieurs tâches qui, en prenant  du recul, figurent quelque chose.

Particulièrement sur ce livre « bien-être au travail », comment s’est organisée l’écriture ? Comment as-tu glané des exemples ?

Cette collection d’ouvrage « profession de cadre de service public » est celle du réseau du RESP (réseau des écoles de service public). Le comité scientifique oriente les thèmes puis identifie des coordinateurs d’ouvrages qui construisent. Le manuscrit est relu par le comité, deuxième relecture. En tant que membre de ce conseil scientifique, au regard de mon expérience en tant que directeur de la formation continue à l’EN3S. j’ai glané auprès des praticiens et des chercheurs pour mettre ensemble ces récits d’expérience.

Les exemples de transformation des organisations ne manquent pas : quel a été ton plus grand point d’étonnement dans ces exemples ?

Au-delà d’un exemple précis, c’est justement l’ensemble des exemples qui m’a bluffé. En farfouillant du côté des solutions salutogéniques et non plus par l’angle de la prévention des risques, ce qui m’a intéressé, c’est que certaines personnes construisent progressivement des réalités. On retrouve des points communs entre de la DRH de l’hôpital de Fourvière sur la condition physique des malades, la CPAM de la Loire avec le télétravail et encore plus étonnant, avec les policiers d’élite sur la gestion des émotions, les agents publics des abattoirs, etc. Il ne s’agit pas de dire « c’est génial, faisons pareil » mais plutôt « avec leur champs de contraintes, voilà ce qu’ils ont été capables de faire ».

bachelard_fnegeIl n’y a pas longtemps, j’ai écrit un article de blog sur le monde des Bisounours et cette peur exprimée de tomber dans le monde des bisounours, sorte de chaos à cause d’un excès de naïveté. D’ailleurs, lors de la conférence que tu avais donnée il y a quelques mois, quelqu’un t’a interpelé à ce sujet. Comment fait-on pour ne pas tomber dans le monde des bisounours ?

Nathalie Loiseau, directrice de l’ENA et aujourd’hui ministre des affaires européennes, a expliqué que si c’est pour cacher la forêt avec des salles et des pratiques de détente, ça ne sert à rien, c’est évidemment surtout pas ce qu’il faut faire. En fait, c’’est l’inverse des Bisounours : pour avoir une performance durable, faut-il que le projet fasse sens pour « mouiller le maillot », comme l’on dit à St Etienne.. Si les managers se contentent d’organiser et de contrôler l’activité, pour une vision innovante, ce ne sera pas seul et il faudra des espaces de délibération, d’affrontements, de débats, pour faire exister le collectif.

Simone Weil dans la condition ouvrière (1934) explique que le travail est humanisant, c’est ce qui permet de s’affranchir de la réalité, de s’émanciper et de progresser collectivement. Pierre-Yves Gomez, un collègue, à propos du travail invisible, parle de respecter la subjectivité des personnes. On interroge le projet, la finalité. Ok pour faire du profit, mais qu’en fait-on ? Quels investissements ? Quelle stratégie de la structure ? Pour quoi ?

On sent, à la lecture de ce livre, que cette vision peut s’inscrire au cœur de l’entreprise et de son management.

Oui et c’est dans ce cas-là que, curieusement, l’on constate de la performance.

Est-ce que tu observes dans l’école de management des profils enclins à devenir des happy chiefs, des responsables du bien-être ?

La base-line de l’école c’est Early Makers : j’apprends en faisant et je réfléchis par l’action. Le cadre jurisique s’est beaucoup renforcé en faveur de la qualité de vie au travail et sur le caring. Déjà, pour être en phase avec la loi, le manager doit interroger ses pratiques. Mas au-delà de ça, il gagne avec les autres, et pas contre. Je crois que le fond est là : on essaie de donner cette vision-là du monde aux gens que l’on forme dans notre école. C’est presque embêtant de s’appeler « école de management » parce que le management c’est un métier et, au-delà de l’effet de loupe sur le management, la vision dépasse le seul management : quelle conception du monde et comment on intègre le business dans cette vision-là ?

Ce que j’apprécie chez toi, c’est que tu dis ce que tu fais mais tu fais ce que tu dis ! Dans l’Ecole, est-ce que tu pourrais décrire les dispositifs pour les apprenants qui leur donne une opérationnalité confortable dans une certaine ergonomie de travail ?

L’Ecole c’est plusieurs campus plutôt homogénéisés. On essaie d’être sur du co-working authentique et formateur : on donne des projets inscrits dans la durée, sur plusieurs mois, ou une année et qui demande aux élèves de gérer un vrai client. Pour travailler ensemble, il faut repenser les lieux : on trouve désormais des boxes, des silent-rooms, etc. et repenser les temps : nous accordons un temps identifié dans l’emploi du temps pour faire avancer leurs projets, parfois avec un coach disponible et repéré. Il y a aussi du temps pédagogique classique mais c’est aujourd’hui de l’accompagnement de compétences et plus de l’enseignement des savoirs.

Pour une entreprise qui souhaiterait se lancer dans le bien-être au travail, quelles seraient tes recommandations ?

C’est une belle question, pas facile ! il faut qu’elle ait une réflexion sur sa stratégie avec des questions de type :  quelle est notre philosophie ? Ça a commencé il y a longtemps quand on pense aux travaux de Savall sur l’enrichissement du travail humain ( Henri Savall, Enrichir le travail humain dans les entreprises et les organisations, 1975).

Pour quoi : gagner de l’argent ? pour être performant sur le plan socio-économique ? sur une logique développement durable et environnemental ?

Deuxièmement, il faut être prêt à ouvrir les discussions avec les parties prenantes ; les clients, les salariés, les représentants du personnel, les représentants des actionnaires. Est-on d’accord pour aller dans ce sens ?

A-t-on une gestion des ressources humaines qui permettent de faire ça ? Par exemple les entretiens annuels sont-ils vécus comme des obligations dont il faut s’affranchir ou comme un accompagnement riche, par un RH formé, avec suffisamment de confiance pour que les choses puissent être dites ?

Aujourd’hui se côtoient d’un côté des entreprises « canal historique » :  pyramidales, hiérarchiques qui tiennent par l’organisation et les flux d’informations et d’un autre côté des entreprises dites « libérées » qui fonctionnent sur un tout autre registre.

Prochain ouvrage en préparation sur la formation. Je pense que par la réflexion sur la formation, on peut faire évoluer les pratiques. Suite au prochain rendez-vous !